«Ça coûte trop cher!»
Manifestation «Compatibilité entre profession de médecin et vie privée» du 6 juin : impressions
Le 6 juin, la manifestation «Compatibilité entre profession de médecin et vie privée», a été organisée en collaboration avec la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse (FHNW), afin d’approfondir ce thème. La manifestation, qui s’adressait aux responsables RH et aux directeurs de centres de formation continue, a été un grand succès. Tous les participants sont repartis avec un sac asmac, mais surtout avec beaucoup de nouvelles connaissances, de savoir, d’expérience pratique et de contacts.
Créer des conditions favorables: Conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée
La Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse (FHNW) a élaboré, en collaboration avec des hôpitaux et des organisations de santé, un guide pour la promotion de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. L’accent est tout d’abord mis sur les conditions culturelles du travail à l’hôpital, qui seront ensuite corrélées à d’autres dimensions des organisations. L’objectif est de rendre l’environnement de travail des médecins attrayant en mettant en avant une culture orientée vers la conciliation travail-vie privée. Cela implique l’amélioration de conditions essentielles pour favoriser la satisfaction au travail et la performance des médecins.
Le guide sert de référence aux hôpitaux, sur la base duquel ils peuvent renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. L’asmac a participé à son élaboration à titre consultatif.
Préjugés et réalité
Quand il est question de mesures favorables à la famille dans les hôpitaux, la question des coûts surgit vite. À juste titre, à condition d’adopter la bonne approche. En effet, l’employeur qui n’en fait pas assez pour encourager la compatibilité entre profession de médecin et vie privée figurera rapidement parmi les perdants sur le marché de l’emploi – ce qui lui coûtera cher. Il existe pourtant assez d’exemples qui montrent comment créer un environnement de travail favorable à la famille, ce qui s’avère aussi payant du point de vue économique.
Les bons exemples
Aarau: Maternité de l’hôpital cantonal
A la maternité d’Aarau, le travail à temps partiel se traduit par la mise en œuvre d’un grand nombre de modèles de travail à tous les échelons hiérarchiques et dans toutes les professions. Cette multitude de modèles concerne le travail à temps partiel avec différents taux d’occupation, mais aussi le jobsharing. On veille à ce que les modèles de travail soient judicieusement intégrés dans l’équipe. La maternité propose comme service particulier la recherche de partenaires pour le jobsharing.
L’hôpital soutient l’organisation du travail en assurant une prise en charge des enfants planifiée à long terme avec sa crèche. Les horaires de travail et de prise en charge des enfants sont coordonnés dans ce cadre.
Bâle: Hôpital Ste Clara
Dans le service de chirurgie de l’Hôpital Ste Clara de Bâle, deux cheffes de clinique se partagent un poste à plein temps, en alternance hebdomadaire. L’une des deux médecins est toujours présente. Outre cette présence, le flux d’information continu entre les médecins garantit le succès de ce modèle.
Genève: Hôpital universitaire, policlinique
Le supérieur hiérarchique soutient explicitement le travail à temps partiel. Les employés peuvent choisir un taux d’occupation entre 50 et 100 pourcent. La formation postgraduée est également garantie pour les médecins travaillant à temps partiel. Elle est inscrite avec des heures fixes dans l’horaire de service. Un groupe de travail veille à ce que l’esprit d’équipe soit vécu et encourage le sentiment d’appartenance, un plus aussi pour les employés à temps partiel.
Enfin, pour prévenir le burnout, il est possible de participer à des supervisions à titre individuel ou en groupe avec un psychiatre. Afin de permettre aux collaborateurs de participer à des projets internes dans le domaine de la recherche, de l’enseignement, de la qualité, etc., des plages d’heures additionnelles sont mises à leur disposition.
Lausanne: Hôpital universitaire (CHUV)
Pour encourager l’établissement de postes à temps partiel, le canton a élaboré un modèle incitatif en collaboration avec la section Vaud de l’asmac. Un fonds a été constitué par la retenue d’un montant de respectivement 150 francs par nouveau poste dans le cadre des budgets du CHUV et des autres hôpitaux dans le canton. Lorsque des postes à temps partiel sont créés, ce montant est remboursé au pro rata à l’institution.
Le service du personnel peut proposer un soutien financier à partir de ce fonds pour augmenter le nombre de postes lorsqu’un service choisit de flexibiliser son offre. Si par exemple, un poste à plein temps est transformé en deux postes à temps partiel, le service respectif se voit accorder 20 pourcent de poste en plus. Un poste à 100 pourcent permet donc de créer deux postes à 60 pourcent. Autre variante: trois médecins se partagent deux postes à 100 pourcent selon la clé 70/70/80 pourcent et permettent ainsi à leur service de gagner 20 pourcent de capacité supplémentaire.
Thoune: Service de gérontopsychiatrie
Dans l’équipe interdisciplinaire bien rodée, la quasi-totalité des collaborateurs travaille à temps partiel. A l’heure actuelle, il n’existe qu’un seul poste à plein temps. Actuellement, trois médecins-assistant(e)s et quatre chef(fe)s de clinique se partagent 460 pourcent de poste sur un total de 750 pourcent de poste. Une organisation structurée, une répartition des tâches et une réglementation des suppléances claires assurent la bonne collaboration et la bonne ambiance dans l’équipe. Les collaborateurs estiment que leur équilibre entre travail et vie privée est meilleur que lors d’engagement antérieurs à plein temps. La profession de médecin est considérée comme une compensation bienvenue et un complément précieux à la vie de famille et privée.
Winterthur: Services de psychiatrie
Les services de psychiatrie de Winterthur (ipw) proposent à leurs collaborateurs des taux d’occupation et horaires de travail flexibles ainsi qu’une compensation du travail supplémentaire pour leur permettre de concilier profession et vie privée. Plus de la moitié des collaborateurs (59 pourcent) travaillent à temps partiel. Beaucoup parmi eux occupent une fonction dirigeante (49 pourcent), également au niveau de la direction. Les congés non payés d’un à deux mois sont souvent sollicités et autorisés.
La planification des services s’effectue selon des directives uniformes et transparentes. Les demandes de vacances des parents d’enfants en âge de scolarité sont normalement traitées prioritairement. Sur demande et dans la mesure où l’organisation du travail le permet, il est possible d’effectuer plus de services du matin ou de nuit et moins de services de piquet. Un système des médecins de nuit garantit des horaires de travail réguliers notamment pour les médecins. Le pool des soins permet de couvrir les absences imprévues. Le télétravail est autorisé.
L’ipw accorde un congé maternité complet aux médecins-assistantes, également pour celles qui sont au bénéfice d’un contrat de travail à durée déterminée (16 semaines payées à 100 pourcent). Les pères ont droit à un congé (non payé jusqu’à un mois). L’ipw exploite sa propre crèche avec des horaires d’ouverture prolongés, sans fermeture annuelle et avec des places d’accueil subventionnées.
Zurich: Clinique psychiatrique universitaire (PUK)
A temps partiel ou à temps plein? Le taux d’occupation peut être convenu individuellement au sein de la Clinique psychiatrique universitaire. La plupart des employés travaillent à temps partiel. Un taux de travail adapté aide à coordonner de manière optimale travail et vie privée. Les heures supplémentaires peuvent être compensées et le fait de pouvoir prendre des congés non payés permet de bien contrôler l’équilibre travail-vie privée. La planification des services prend également en compte autant que possible les besoins personnels des employés.
Zurich: Maternité de l’hôpital Triemli
Deux médecins-cheffes se partagent la direction de la maternité avec des taux d’occupation de respectivement 80 pourcent. Cela leur permet de s’aménager des espaces de liberté pour la famille et d’autres activités. Inversement, elles peuvent répartir entre elles certaines tâches, tandis qu’une part définie de la responsabilité est assumée conjointement. De plus, la collaboration et les déroulements peuvent être perfectionnés et optimisés par une réflexion régulière dans l’équipe de direction.
La maternité encourage l’engagement à temps partiel des femmes et hommes qui occupent des postes de cadre pour leur permettre de concilier la profession de médecin et une carrière médicale avec la vie de famille et les enfants. C’est pourquoi seul un quart des médecins cadres travaille à plein temps.
Aarau: Hôpital cantonal, crèche «Zwärglihuus»
L’hôpital cantonal d’Aarau exploite une crèche interne qui tient compte des horaires de travail particuliers des médecins. Suivant l’horaire de service, elle propose par exemple aussi une prise en charge hebdomadaire des enfants.
Baden: Hôpital cantonal, crèche BaSpi
L’Hôpital cantonal de Baden (KSB) exploite et subventionne sa propre crèche, la BaSpi. Celle-ci offre une prise en charge très flexible, en fonction de l’horaire de service de la mère / du père. Concrètement: si un médecin ne travaille par exemple qu’un jour en raison d’une compensation, l’enfant ne va qu’un jour à la crèche. Dans les semaines suivantes, l’enfant ira à nouveau plusieurs jours à la crèche, suivant les horaires de travail de la mère. La période d’acclimatation est gratuite. La crèche a pour objectif de favoriser le développement global des enfants et d’établir une collaboration respectueuse avec les parents.
Coire: Hôpital cantonal
L’hôpital cantonal des Grisons encourage la compatibilité entre profession et vie de famille/vie privée. Une grande importance est attachée au retour à l’activité professionnelle des collaboratrices après la grossesse et la maternité. Il est planifié à temps et de manière concrète, tout comme les options de carrière. En outre, les parents bénéficient d’un appui supplémentaire avec le congé parental surobligatoire. L’hôpital met aussi à disposition des possibilités de prise en charge extrafamiliale et augmente, si nécessaire, le nombre de places de crèche. On mentionnera finalement aussi la règlementation particulière concernant les places de stationnement pour les collaborateurs avec enfants en bas âge pour faciliter la prise en charge externe des enfants.
Oetwil am See: Clienia Schlössli AG
Les modèles de travail flexibles tels que le travail à temps partiel, le job sharing et le congé non payé peuvent être demandés en accord avec le supérieur hiérarchique. Actuellement, environ 50 pourcent des collaboratrices et collaborateurs travaillent à temps partiel, certains dans une fonction dirigeante. Pour la planification des services, il est tenu compte, dans la mesure où l’organisation du travail le permet, de la situation privée/familiale. De plus, le système du médecin de nuit permet aux médecins de service d’avoir des horaires réglementés. Le pool auxiliaire couvre les absences imprévues dans le domaine des soins (ergothérapie incluse).
Une grande importance est attachée au retour à l’activité professionnelle des collaboratrices après la grossesse et la maternité. Les pères ont droit à une semaine de congé paternité.
Clienia Schlössli AG offre trois places de crèche subventionnées dans la crèche «KITA Perlä» à Oetwil am See. Pour cela, elle accorde une contribution financière (en fonction du salaire brut).
Zurich: Clinique psychiatrique universitaire (PUK)
À la Lenggstrasse, les enfants des employers peuvent bénéficier de la crèche moderne «Spatzennest», qui propose des places de crèches subventionnées pour quatre nourrissons et quatorze enfants en bas âge. «Spatzennest» accueille les enfants dès l’âge de quatre mois jusqu’à leur entrée au jardin d’enfants. Les horaires d’ouverture attrayants répondent aux besoins des employés et il n’y a pas de congé d’entreprise.
Berne: Insel Gruppe
L’Insel Gruppe applique une réglementation particulièrement progressiste. Si le contrat de travail arrive à échéance pendant la période de la grossesse ou du recours à l’indemnité de maternité, il est prolongé jusqu’au jour où le droit à l’indemnité de maternité expire. Grâce à cette disposition, toutes les femmes médecins, sans exception, touchent l’indemnité de maternité complète de 100 pourcent pendant seize semaines.
Lausanne: Hôpital universitaire (CHUV)
Le CHUV a créé un poste pour regrouper ses activités autour du défi de la pénurie de médecins et de la part croissante de femmes dans la profession. Ce poste identifie les champs d’action et développe des mesures, notamment dans les domaines de l’organisation du travail, de la formation et de l’encouragement de la relève. On citera:
- statistiques et enquêtes pour analyser la situation de l’emploi dans le contexte de l’évolution démographique;
- réaménagement de la formation médicale postgraduée en tenant compte de critères favorables à la famille;
- conseil et coaching pour les médecins et les cadres (p. ex. conseil de carrière, gestion des situations difficiles, organisation du travail dans le contexte du désir de fonder une famille);
- programme de mentorat pour tous les médecins.
Soleure: soH
Les employés du groupe hospitalier de Soleure SA (soH) touchent une contribution mensuelle pour la prise en charge des enfants. Cette contribution est versée pour l’accueil dans une crèche soH de même que pour l’accueil dans une crèche externe ou pour d’autres formes de prise en charge.